本報記者 韓爽爽
“改革是大勢所趨、人心所向，這不是我們想不想、愿不愿的問(wèn)題，必須居危思進(jìn)、知難而進(jìn)，主動(dòng)改革、勇于改革，緊緊把握改革的歷史機遇！”近日，鞍鋼集團本信公司黨委書(shū)記、董事長(cháng)張可在接受《中國冶金報》采訪(fǎng)時(shí)如是說(shuō)。
回望2020年，彼時(shí)本信公司正面臨著(zhù)發(fā)展活力不足、效率不高等問(wèn)題。而如今，該公司已經(jīng)成功邁進(jìn)“科改企業(yè)”第一方隊，先后獲得“遼寧省瞪羚企業(yè)”“遼寧省專(zhuān)精特新小巨人”“遼寧省五一勞動(dòng)獎狀”“優(yōu)秀省級企業(yè)技術(shù)中心”等稱(chēng)號。如此巨大的變化可以追溯至2020年4月8日啟動(dòng)的“科改示范行動(dòng)”。
以重啟的勇氣破冰
“過(guò)去10年，你為企業(yè)做過(guò)哪些貢獻？”“近年，你所取得的創(chuàng )新成果是什么？”在對各崗位職工進(jìn)行量化指標評價(jià)時(shí)，本信公司會(huì )用類(lèi)似的考核問(wèn)題使低效率崗位和渾水摸魚(yú)的職工無(wú)處遁形。
置身深化改革的大潮之中，如何用好改革“關(guān)鍵一招”實(shí)現轉型蛻變？面對這道必答題，本信公司堅定信念、錨定目標，按下“重啟”鍵，圍繞崗位價(jià)值、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率進(jìn)行全崗位、全流程、全員梳理。
明確發(fā)展方向，細化考核標準。在“科改示范行動(dòng)”初期，本信公司圍繞提高核心競爭力和科技自立自強能力這一發(fā)展要求，以效率為目標、以業(yè)績(jì)?yōu)閷?，建立以“客觀(guān)量化賦分+民主考察測評+現場(chǎng)演講答辯”為核心內容的“三分法”競聘賦分模式，從基本學(xué)歷、工作成就、創(chuàng )效業(yè)績(jì)等層面對各崗位職工進(jìn)行量化指標評價(jià)。
“崗位也是企業(yè)寶貴的資源，要留給有職業(yè)理想、有創(chuàng )新熱情的人?！睘閷?shí)現工作效率提升，本信公司重塑內部機構架構，清除低效率崗位和人員。
同時(shí)，為確保改革公平公正，本信公司還對重構的各部門(mén)崗位任務(wù)指標、考核內容進(jìn)行細化，并建立賦能中心，每季度開(kāi)展全崗位評分排名，對排名前10%的職工進(jìn)行嘉獎和重用，連續兩個(gè)季度排名末尾10%的職工則需要進(jìn)入賦能中心培訓。
這種“賽馬”機制讓有能力的職工有了脫穎而出的機會(huì )，讓敷衍塞責、消極懈怠的行為無(wú)處遁形。2023年，本信公司實(shí)現管理人員競爭上崗80%，管理人員退出率達15.38%；職工市場(chǎng)化退出率為5.39%，主任師級變化率為6.25%，主管師級變化率為4.35%；賦能率達6.83%。
以開(kāi)放的思維破題
“開(kāi)展賦能工作的根本目的是充分挖掘職工隊伍資源潛力?！薄百x能中心不僅注重轉變賦能人員的思想狀態(tài)，使其對企業(yè)改革發(fā)展的理解和認識得到增強，還為他們提供重新競聘上崗的機會(huì )?！痹摴鞠嚓P(guān)工作負責人介紹。
本信公司的改革不僅完善了退出機制，還在進(jìn)入模式上下了功夫，真正做到讓人員流動(dòng)起來(lái)，讓活力激發(fā)出來(lái)。
作為本信公司首批進(jìn)入賦能中心的職工之一，馮靜靜曾有很長(cháng)一段時(shí)間，在工作中表現出負面情緒?；叵肫鹱约寒敵醯臓顟B(tài)，她形容：“覺(jué)得工作沒(méi)奔頭，日子沒(méi)希望，但新的考核制度實(shí)施后，我真正感受到了危機感和緊迫感?！?/div>
馮靜靜并非個(gè)例。在“科改”過(guò)程中，本信公司管理層意識到只有找準“后進(jìn)”職工的問(wèn)題根源，才能從根本上解決問(wèn)題，變“后進(jìn)”為“后勁”。
為此，本信公司從管理機制入手，著(zhù)力做好賦能中心建設，激活職工干事創(chuàng )業(yè)“一池春水”。本信公司將賦能中心與考核機制緊密掛鉤，一方面堅定執行公開(kāi)考核，不合格人員退出崗位；另一方面全力打造賦能人才培養再造平臺，幫助缺乏工作目標、工作態(tài)度消極的職工重新找準職業(yè)定位。
該公司多次召開(kāi)專(zhuān)題會(huì )議研究部署賦能工作，建立了“培訓+管理”賦能模式，結合企業(yè)發(fā)展需求和職工實(shí)際能力素質(zhì)制訂出詳細的培訓計劃和嚴格的管理制度，培訓內容涵蓋政治思想教育、企業(yè)文化教育、三項制度改革、科技創(chuàng )新、崗位基本技能等。
2022年6月份，本信公司賦能中心發(fā)布崗位公開(kāi)競聘啟事，其中一個(gè)職位是智能物聯(lián)事業(yè)部區域工程師，需負責本鋼集團機關(guān)重要會(huì )議的信息化服務(wù)等工作，引起了馮靜靜的關(guān)注?！霸谫x能中心的那段時(shí)間，我想了很多，每個(gè)人都應該有理想、有價(jià)值，與其渾渾噩噩地過(guò)日子，不如努力嘗試，逼自己一次，或許我也可以很優(yōu)秀?！睅е?zhù)這樣的想法，馮靜靜第一次主動(dòng)找領(lǐng)導談工作、談想法，積極參加競聘。
最終，馮靜靜成功走上新崗位。在新崗位上的她主動(dòng)承擔工作任務(wù)，還購買(mǎi)了許多專(zhuān)業(yè)書(shū)籍自學(xué)，并虛心向身邊技術(shù)人員討教，不斷總結經(jīng)驗。
兩年來(lái)，由馮靜靜負責的視頻會(huì )議事故率為零，她的敬業(yè)態(tài)度和扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)多次受到本信公司和服務(wù)部門(mén)的認可、贊揚，并先后獲得本信公司“工會(huì )積極分子”、本鋼集團2023年度“三八紅旗手”等榮譽(yù)。
“馮靜靜的轉變很有代表性，也深深觸動(dòng)了她身邊的同事?，F在，很多職工主動(dòng)找活干、要活干、搶活干，工作效率大幅提升?！睆埧杀硎?。據統計，從2021年到2023年，本信公司全員勞動(dòng)生產(chǎn)率年化值同比增長(cháng)140.24%。
以創(chuàng )新的舉措破局
“企業(yè)有生機，發(fā)展才有活力。時(shí)代浪潮席卷而來(lái)，不想被淹沒(méi)，就必須奮勇搏擊，逆勢而進(jìn)，這就是本信公司下定決心刀刃向內、自我革新的答案?！睆埧杀硎?。
作為以創(chuàng )新為使命的科技型企業(yè)，為徹底擺脫“等靠要”的依賴(lài)思想、破除因循守舊的保守思維，本信公司聚焦精細化對標，通過(guò)價(jià)值化薪酬激勵，找準企業(yè)提升“方向感”、突出職工“獲得感”。
以對標提升打造企業(yè)核心競爭力。本信公司瞄準國內同行業(yè)一流企業(yè)，結合自身實(shí)際構建對標指標體系框架，聚焦管理薄弱環(huán)節，制訂《對標提升行動(dòng)實(shí)施方案》《對標提升工作清單》，從11個(gè)維度共梳理71項指標，逐項補差距、找漏洞，集中力量推進(jìn)管理體系、技術(shù)體系建設，使企業(yè)技術(shù)水平和創(chuàng )效能力實(shí)現顯著(zhù)提升。
以?xún)r(jià)值化薪酬激勵職工。本信公司通過(guò)實(shí)施項目化管理和項目制考核，建立了本信級、事業(yè)部級、項目部級三級核算體系和三級成本管控體系，對項目部進(jìn)行充分授放權，把獎金與項目掛鉤，根據項目的復雜程度、職工在項目中承擔的任務(wù)難度及工作量等計算獎金，每月公開(kāi)公示，徹底打破干多干少、干好干壞一個(gè)樣的“怪圈”，實(shí)現管理人員收入差距達到1.7倍，同部門(mén)職工收入差達到5.9倍。
同時(shí)，為打造人才梯隊，實(shí)現企業(yè)可持續發(fā)展，本信公司還對在崗位考核中表現優(yōu)秀的職工進(jìn)行輪崗鍛煉，提拔任用，打通人才上升通道，并開(kāi)展“90后”培養計劃，幫助青年職工明確職業(yè)發(fā)展方向，加快提升能力素質(zhì)。
清晰的發(fā)展目標和一系列有力的激勵制度，不僅有效激發(fā)了在崗職工的創(chuàng )新創(chuàng )效熱情，還使賦能人員重燃職業(yè)向往。如今的本信公司，優(yōu)秀人才頻出、創(chuàng )新成果亮眼、創(chuàng )效能力顯著(zhù)。
2023年，該公司實(shí)現多項科技成果突破：獲得遼寧省科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎一等獎1項，新增省級科研項目4項，新增授權發(fā)明專(zhuān)利53件，軟件著(zhù)作權40余件，專(zhuān)有技術(shù)30件，遼寧省冶金工業(yè)智能物聯(lián)專(zhuān)業(yè)技術(shù)創(chuàng )新中心1個(gè)。
《中國冶金報》（2024年09月04日 07版七版）
來(lái)源：中國冶金報-中國鋼鐵新聞網(wǎng)
編輯：宋玉錚
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